Brauchen wir heute noch Betriebsr\u00e4te? Sie gelten als das wichtigste Mitbestimmungsinstrument der Arbeitnehmer. Dennoch finden sich Betriebsr\u00e4te vorrangig in gro\u00dfen Unternehmen. Das muss nicht unbedingt problematisch sein, argumentiert IW-\u00d6konom Oliver Stettes auf dem Debattenportal von Xing.<\/p>\n
Die betriebliche Mitbestimmung geh\u00f6rt neben der Tarifordnung und dem K\u00fcndigungsschutz zu den gesetzlich verankerten S\u00e4ulen der Arbeitsmarktordnung, in deren Schatten grunds\u00e4tzlich das Miteinander von ArbeitnehmerInnen und ArbeitgeberInnen geregelt und die Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen bestimmt werden. Sie nimmt damit nicht nur eine arbeitsmarktpolitisch zentrale Position ein, sondern auch eine verbandspolitische. Dies gilt insbesondere f\u00fcr die Gewerkschaften.<\/p>\n
Die Einrichtung eines Betriebsrats ist allerdings nicht obligatorisch, sondern erfordert die Initiative der Besch\u00e4ftigten. Das bedeutet, dass aus deren Perspektive ein Interesse bestehen muss, ihre Angelegenheiten gegen\u00fcber einer Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung durch gesetzlich legitimierte Sprecherinnen und Sprecher vertreten zu lassen. Damit ist im Grunde auch die Frage beantwortet, ob wir heutzutage noch einen Betriebsrat brauchen. Das entscheiden vor dem Hintergrund der gesetzlichen Regelung die Besch\u00e4ftigten eines Betriebs selbst.<\/p>\n
Wo Unsicherheiten herrschen, sind Neugr\u00fcndungen wahrscheinlich<\/p>\n
Der Verbreitungsgrad von Betriebsr\u00e4ten ist im Zeitablauf relativ konstant geblieben. In knapp jedem zehnten Betrieb ist eine gesetzliche Interessenvertretung eingerichtet. Wo sie existiert, findet sie in der Regel einen breiten R\u00fcckhalt in der Belegschaft, nimmt man die Wahlbeteiligung bei Betriebswahlen zum Ma\u00dfstab, die im Jahr 2014 bei rund 77 Prozent lag. Neugr\u00fcndungen sind hingegen relativ selten zu beobachten. Die Wahrscheinlichkeit einer Neugr\u00fcndung ist dort relativ gro\u00df, wo die Besch\u00e4ftigten unsicher sind, wie sich die Arbeitgeberseite in Zukunft verhalten wird und ob aus diesem Verhalten eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen resultieren kann. Oder die Einrichtung eines Betriebsrats erfolgt als Reaktion auf Entscheidungen der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung, die im Auge zumindest von Teilen der Belegschaft die Initiative zur Gr\u00fcndung erforderlich gemacht haben. Beide Umst\u00e4nde signalisieren, dass die betriebliche Mitbestimmung auf gesetzlicher Basis in erster Linie eine Schutzfunktion einnimmt.<\/p>\n
Wo ein Betriebsrat existiert, k\u00f6nnen seine Mitglieder im Namen der Belegschaft weitreiche Informations-, Beratungs- und Mitbestimmungsrechte geltend machen. Nun kann man grunds\u00e4tzlich dar\u00fcber diskutieren, ob die im Betriebsverfassungsgesetz niedergelegten Einwirkungsm\u00f6glichkeiten der betrieblichen Interessenvertretung angemessen sind oder nicht. Dies bringt nicht zuletzt der Umstand mit sich, dass in der Praxis eben auch Interessenkonflikte zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite ausbalanciert werden m\u00fcssen.<\/p>\n
Wenn im Zusammenhang mit der Digitalisierung der Arbeitswelt von mancher Seite jetzt gefordert wird, die gesetzlichen Mitbestimmungsrechte auszuweiten, ist dies allerdings unangemessen. Der digitale Wandel l\u00e4sst die M\u00f6glichkeiten eines Betriebsrats unber\u00fchrt, im Interesse der Belegschaft zu agieren. Es findet sich auch keine empirische Evidenz daf\u00fcr, dass die Belegschaften in hoch digitalisierten Unternehmen ein verst\u00e4rktes Schutz- beziehungsweise Vertretungsbed\u00fcrfnis versp\u00fcren. Zwischen dem Digitalisierungsgrad und der Wahrscheinlichkeit, dass ein Betriebsrat existiert, besteht kein signifikanter Zusammenhang.<\/p>\n
Auch alternative Formen m\u00fcssen von den Mitarbeitern getragen werden<\/p>\n
Nun darf man auch nicht vergessen, dass vielerorts bereits alternative Formen der Interessenvertretung existieren, die von den Besch\u00e4ftigten offenkundig als ausreichend oder besser geeignet bewertet werden. Dazu z\u00e4hlen Belegschaftssprecher oder -gremien sowie runde Tische, an denen Gesch\u00e4ftsf\u00fchrungen und Mitarbeitervertreter sitzen.<\/p>\n
Nicht zuletzt besitzen viele Besch\u00e4ftigte im hohen Umfang Handlungs- und Entscheidungsspielr\u00e4ume an ihren Arbeitspl\u00e4tzen. Diese sollen angemessene und schnelle Reaktionen auf ver\u00e4nderte oder pl\u00f6tzlich auftretende berufliche Herausforderungen erm\u00f6glichen. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden aber hierzu nur bereit sein, wenn ihre Interessen und Pr\u00e4ferenzen bei der Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen angemessen Ber\u00fccksichtigung finden. Eine Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung sollte dies stets im Auge haben. Dies gilt vor dem Hintergrund der Herausforderungen des digitalen Wandels allemal. Letzterer ist daher auch kein Grund, eine Ausweitung gesetzlicher Mitbestimmungsrechte zu fordern.<\/p>\n
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