In Zeiten von Fachkr\u00e4ftemangel und demografischem Wandel wird es f\u00fcr Unternehmen immer wichtiger, sich selber als Marke zu verstehen und zu pr\u00e4sentieren. Wie das geht und wie auch kleine Unternehmen eine Arbeitgebermarke aufbauen k\u00f6nnen, hat Sibylle Stippler vom Kompetenzfeld Berufliche Qualifizierung und Fachkr\u00e4fte am Institut der Deutschen Wirtschaft in K\u00f6ln in ihrem Vortrag \u201eEmployer Branding \u2013 In vier Schritten zur Arbeitgebermarke\u201c am 9. April 2019 im Haus der Siegerl\u00e4nder Wirtschaft erl\u00e4utert, zu dem die Arbeitgeberverb\u00e4nde Siegen-Wittgenstein eingeladen hatten.<\/p>\n
\u201eEs gibt mehr offene Stellen als Arbeitssuchende. Der Arbeitsmarkt dreht sich\u201c, merkte Sibylle Stippler gleich zu Beginn ihres Vortrages an. Vor allem w\u00fcrden diejenigen am Arbeitsmarkt fehlen, die eine Berufsausbildung gemacht haben. Daher sei ein Umdenken in vielen Personalabteilungen n\u00f6tig. Die Arbeitgeber m\u00fcssten ihre St\u00e4rken mehr hervorheben. \u201eEs gilt als Arbeitgeber zu punkten und nicht nur mit Produkten und Dienstleistungen\u201c, sagte Sibylle Stippler.<\/p>\n
Employer Branding (Arbeitgebermarketing) ist daher ein wichtiger Baustein im Personalmarketing, um sich als attraktiver Arbeitgeber darzustellen und von anderen Wettbewerbern abzugrenzen. Zu Beginn des Employer Brandings steht eine interne Unternehmensanalyse. Ziel dieser Unternehmensanalyse ist es, herauszufinden, wie das Unternehmen tickt und sicherzustellen, dass die Arbeitgebermarke besonders und treffsicher in der Zielgruppe ist. Fragen nach dem Image des Unternehmens oder danach, warum sich Bewerber f\u00fcr ein Unternehmen entscheiden sollten, m\u00fcssen an dieser Stelle thematisiert werden.<\/p>\n
Nachdem die Ausgangssituation analysiert wurde, gilt es in einem zweiten Schritt, eine kurze, markante und einpr\u00e4gsame Kernbotschaft zu entwickeln. \u201eEine gute Kernbotschaft bringt ihr Alleinstellungsmerkmal auf den Punkt\u201c, sagt Sibylle Stippler. Beispielsweise kann anhand einer Mitarbeiterbefragung herausgefunden werden, warum Mitarbeiter gerne im Unternehmen arbeiten. Fragen zur Herkunft (Woher kommen wir? Was ist unsere Geschichte?) und Vision (Wohin wollen wir? Was treibt uns an?) sind genauso wichtig f\u00fcr die Entwicklung der Kernbotschaft wie Fragen zur Pers\u00f6nlichkeit\/Tonalit\u00e4t (Wie erlebt man uns? Wie treten wir auf?) oder zu den Kompetenzen (Was k\u00f6nnen wir besonders gut?). \u201eFinden Sie diese St\u00e4rken und erz\u00e4hlen Sie Geschichten\u201c, r\u00e4t Sibylle Stippler den Anwesenden. Bei der Entwicklung der Kernbotschaft sei es wichtig, Ecken und Kanten zu zeigen, um sich von den Wettbewerbern abzuheben.<\/p>\n
Eng verbunden mit dieser Wettbewerbsanalyse ist die Zielgruppenanalyse. Dabei geht es vor allem um Fragestellungen danach, wie die Zielgruppe den Arbeitgeber sieht. Zum Beispiel k\u00f6nnen Fotos von Situationen aus dem Unternehmen dazu beitragen, dass Bewerber bereits einen ersten Eindruck vom Unternehmen erhalten \u2013 sei es etwa durch Fotos von der Arbeitsst\u00e4tte oder dem Ansprechpartner, der unter den Stellenanzeigen genannt wird.<\/p>\n
In einem dritten Schritt geht es um die Kommunikation der zuvor herausgearbeiteten Kernbotschaft. Dabei gilt die Devise \u201eInterne Kommunikation vor Externer\u201c. Infomaterial, ein schwarzes Brett, eine Mitarbeiterzeitung oder Schulungen sind M\u00f6glichkeiten, um die Botschaft des Unternehmens intern weiterzugeben. Nachdem die eigenen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen mit der Kernbotschaft vertraut gemacht wurden, ist es an der Zeit, Kontakt mit der Zielgruppe aufzunehmen und sich potentiellen Arbeitgebern zu pr\u00e4sentieren. Gelegenheiten dazu gibt es genug. Das kann die Karriereseite der Unternehmenshomepage genauso sein, wie eine Lehrt\u00e4tigkeit oder ein Tag der offenen T\u00fcr. Auch soziale Netzwerke wie Facebook oder Xing sind M\u00f6glichkeiten, um dort f\u00fcr das Unternehmen zu werben. \u201eMitarbeiter k\u00f6nnen auch Stellenanzeigen weiter teilen\u201c, sagt Sibylle Stippler.<\/p>\n
Im vierten Schritt des Employer Brandings geht es schlie\u00dflich um die Kontrolle der zuvor erarbeiteten Kernbotschaften und die Personalauswahl. Die Anzahl und die Qualit\u00e4t der Bewerbungen lassen R\u00fcckschl\u00fcsse daraus ziehen, ob sich Bewerber bereits mit einer Unternehmensmarke identifizieren konnten.<\/p>\n
Im anschlie\u00dfenden Meinungsaustausch nannten die anwesenden Teilnehmer und Teilnehmerinnen Beispiele, inwiefern sie schon Aspekte des Employer Brandings anwenden. Dar\u00fcber hinaus gab ihnen Sibylle Stippler auch hilfreiche Tipps, wie sie ihre begonnenen Strategien noch weiter ausbauen k\u00f6nnen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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